Igualdade e não Discriminação

                        

Ordenamento Jurídico Português - Alguns Tópicos de Análise

                                        IGUALDADE E NÃO DISCRIMINAÇÃO

Para além das Directivas Comunitárias e do próprio Tratado da União Europeia, a nível interno temos variadíssimas normas que se relacionam com a temática da Igualdade e não discriminação.

 

I. A Constituição da República Portuguesa, estabelece, no seu artigo 13º, o Princípio da Igualdade:

" 1. Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei.

2. Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica ou condição social."

 

Esse mesmo princípio tem o seu desenvolvimento em outros artigos mais concretos do diploma fundamental, tais como:

 

  • Artigo 36º - "Família, casamento e filiação":

1. Todos têm o direito de constituir família e de contrair casamento em condições de plena igualdade (...)

3. Os cônjuges têm iguais direitos e deveres quanto à capacidade civil e política e à manutenção e educação dos filhos (...)."

  • Artigo 58º - "Direito ao Trabalho"
  • 1. Todos têm direito ao trabalho.
  • 2. Para assegurar o direito ao trabalho, incumbe ao Estado promover:
  • a) A execução de políticas de pleno emprego;
  • b) A igualdade de oportunidades na escolha da profissão ou género de trabalho e condições para que não seja vedado ou limitado, em função do sexo, o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou categorias profissionais;
  • c) A formação cultural e técnica e a valorização profissional dos trabalhadores.
  • Artigo 59º - "Direitos dos Trabalhadores"
  • 1. Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito:
  • a) À retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna;
  • b) A organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da actividade profissional, com a vida familiar; (...)

 

A Discriminação Directa consiste no tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa, em situação comparável.

Por seu lado, a Discriminação Indirecta consiste na colocação de pessoas numa posição de desvantagem comparativamente com outras por uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objectivamente justificado por um fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários.

 

II. O Código do Trabalho (CT) também dispõe sobre a matéria da Igualdade e Não Discriminação, nomeadamente:

  • Artigo 23º - Conceitos em matéria de Igualdade e Não Discriminação;
  • Artigo 24º - Direito à Igualdade no acesso a emprego e no Trabalho;
  • Artigo 25º - Proibição de discriminação;
  • Artigo 26º - Regras contrárias ao princípio da igualdade e não discriminação;
  • Artigo 27º - Medidas de acção positiva;
  • Artigo 28º - Indemnização por acto discriminatório;
  • Artigo 29º - Proibição de assédio
  • Artigo 30º - Acesso ao emprego, actividade profissional e formação;
  • Artigo 31º - Igualdade de condições de trabalho;
  • Artigo 32º - Registo de processos de recrutamento.
  • Artigos 33º a 65º - Protecção da Maternidade e da Paternidade

São factores potenciais de discriminação, nos termos do Código do Trabalho (elenco aberto):

Ascendência; Idade; Sexo; Orientação Sexual; Estado Civil; Situação Familiar; Situação Económica; Instrução; Origem e condição social; Património genético; Capacidade de trabalho reduzida; Deficiência; Doença crónica; Nacionalidade; Origem étnica ou raça; Território de origem; Língua; Religião; Convicções políticas ou ideológicas; Filiação sindical.

 

III. No que respeita a medidas de efectivação da Igualdade e não discriminação, temos de atender ao Princípio de Inversão do ónus da prova, ou seja, cabe a quem alega discriminação, indicar o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considera discriminado, e ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em factores discriminatórios (artigo 25º, n.º 5 Código do Trabalho). Este normativo é aplicável, designadamente, em caso de invocação de qualquer prática discriminatória no acesso ao trabalho, à formação profissional e nas condições de trabalho, nomeadamente por motivo de maternidade, dispensa para consultas pré-natais, protecção da segurança e saúde de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, licença parental ou faltas para assistência a menores (artigo 25º, n.º 6 do CT).

Está também devidamente prevista a protecção contra actos de retaliação: é inválido qualquer acto que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou submissão a actos discriminatórios (artigo 25º, n.º 7 do CT).

Existem também normas com vista à protecção no despedimento, nomeadamente as consagradas nos artigos 63º, 331º, n.º 2, b) e 356º, n.º 2 do CT:

  • O despedimento de grávida, puérpera ou lactante carece de parecer prévio da CITE;
  • O despedimento presume-se sem motivo justificativo;
  • Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infracção, quando tenha lugar até um ano após reclamação ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade e não discriminação;
  • Se o despedimento respeitar a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou a trabalhador no gozo de licença parental, o empregador, por si ou através de um instrutor que tenha nomeado, deve realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo neste caso alegá-lo fundamentadamente por escrito.

Quando se trate de contrato a termo (artigo 144º, n.º 3 CT), o empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.

 

IV- Finalmente, e no que se refere a discriminação com base na deficiência, deveremos ter em atenção os artigos 85º e seguintes do CT (Trabalhadores com deficiência ou doença crónica):

Artigo 85º - Princípios gerais quanto ao emprego de trabalhador com deficiência ou doença crónica:

1. O trabalhador com deficiência ou doença crónica é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres dos demais trabalhadores no acesso ao emprego, à formação, promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua situação.

2. O Estado deve estimular e apoiar a acção do empregador na contratação de trabalhador com deficiência ou doença crónica e na sua readaptação profissional.

3. Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.

Nesta matéria deveremos ainda atender ao disposto na Lei n.º 46/2006, de 28 de Agosto de 2006:

Artigo 5º - Discriminação no trabalho e no emprego

1. Consideram-se práticas discriminatórias contra pessoas com deficiência, para além do disposto no Código do Trabalho:

a) A adopção de procedimento, medida ou critério, directamente pelo empregador ou através de instruções dadas aos seus trabalhadores ou a agência de emprego, que subordine a factores de natureza física, sensorial ou mental a oferta de emprego, a cessação de contrato de trabalho ou a recusa de contratação;

b) A produção ou difusão de anúncios de ofertas de emprego, ou outras formas de publicidade ligada à pré-selecção ou ao recrutamento, que contenham directa ou indirectamente, qualquer especificação ou preferência baseada em factores de discriminação em razão da deficiência;

c) A adopção pelo empregador de prática ou medida que no âmbito da relação laboral discrimine um trabalhador ao seu serviço.

2. É proibido despedir, aplicar sanções ou prejudicar por qualquer outro meio o trabalhador com deficiência por motivo do exercício de direito ou de acção judicial contra prática discriminatória.

3. As práticas discriminatórias definidas no n.º 1 não constituirão discriminação se, em virtude da natureza da actividade profissional em causa ou do contexto da sua execução, a situação de deficiência afecte níveis e áreas de funcionalidade que constituam requisitos essenciais e determinantes para o exercício dessa actividade, na condição de o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.

4. Para efeitos de aplicação do disposto no número anterior deverá ser analisada a viabilidade de a entidade empregadora levar a cabo as medidas adequadas, em função das necessidades de uma situação concreta, para que a pessoa portadora de deficiência tenha acesso a um emprego, ou que possa nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação, excepto se essas medidas implicarem encargos desproporcionados para a entidade empregadora.

Artigo 6º - Ónus da Prova

1.Cabe a quem alegar a discriminação em razão da deficiência, fundamentá-la, apresentando elementos de facto susceptíveis de a indiciarem, incumbindo à outra parte provar que as diferenças de tratamento não assentam em nenhum dos factores indicados nos artigos 4º e 5º.

2.O disposto no número anterior não se aplica aos processos de natureza penal e contra-ordenacional.

Artigo 7º - Indemnização

1. A prática de qualquer acto discriminatório contra pessoa com deficiência, confere-lhe o direito a uma indemnização, por danos patrimoniais, nos termos gerais.

2. Na fixação da indemnização o tribunal deve atender ao grau de violação dos interesses em causa, ao poder económico dos autores das infracções e às condições da pessoa alvo da prática discriminatória.

3. As sentenças condenatórias proferidas em sede de responsabilidade civil são, após trânsito em julgado, obrigatoriamente publicadas, a expensas dos responsáveis, numa das publicações periódicas diárias de maior circulação no país, por extracto, do qual devem constar apenas os factos comprovativos da prática discriminatória em razão da deficiência, a identidade dos ofendidos e dos condenados e as indemnizações fixadas.

4. A publicação da identidade dos ofendidos depende do consentimento expresso destes, manifestado até ao final da audiência de julgamento.

5. A publicação tem lugar no prazo de cinco dias a contar da notificação judicial.

 

 

Estas são algumas das normas internas portuguesas respeitantes a esta matéria, que deverão ser tidas em consideração, na análise desta temática.


ONLINE TRAINING COURSE

browse norma training course

browse norma training course        
download norma training course